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Comment s’affranchir des biais inconscients lorsqu’on recrute ?

Comment s’affranchir des biais inconscients lorsqu’on recrute ?

Le recrutement des talents est clé dans la compétitivité de l’entreprise. Pour autant, le process de recrutement est-il vraiment qualitatif et bien maîtrisé ?

Si l’on en croit les statistiques, 13% des recrutements sont un échec. 1 employé sur 3 quitte sa société après 1 an; 1 sur 7 en période d’essai ce qui amène une baisse de productivité de 52% de l’entité assortie d’une démotivation des équipes…

Parmi les principaux problèmes de recrutement, on trouve une démarche de recrutement inadaptée, une intégration ou On boarding mal gérée ou encore des profils recrutés inadaptés.

Dans la gestion des entretiens de recrutement, une dimension est souvent complètement laissée dans l’ombre : les biais inconscients, qui mènent à des entretiens subjectifs.

Nous vous présenterons les plus communs mais ce qu’il faut surtout garder en tête c’est que nous ne sommes jamais objectifs, c’est juste humain.

Nos expériences, notre histoire personnelle, nos parcours liés à nos jugements de valeur nous influencent en permanence et bien sûr aussi lorsque nous recrutons un nouveau collaborateur.

Ces biais cognitifs nous permettent d’évaluer rapidement une situation, mais peuvent aussi nous faire prendre de mauvaises décisions.

Les stéréotypes qui mènent aux biais inconscients

Des psychologues ont trouvé que près de 60% d’une évaluation est influencée par ce que pense et ressent l’évaluateur plutôt que par ce qu’exprime l’évalué.

Ainsi, de manière inconsciente, mais en se basant sur des critères de sexe, d’âge, d’origine sociale, de physique, de formation et de tout ce qu’on peut avoir accumulé comme jugement de valeurs, un manager peut faire preuve de manque de précision, de favoritisme et parfois même d’injustice lors d’un entretien…

1 – Le biais de l’hyper-confiance

     C’est lorsque l’on considère ses réussites antérieures en recrutement et son jugement comme seule garantie d’une analyse pertinente.

2 – Le biais de complaisance ou de sévérité

    C’est démontrer de la tolérance ou de l’intolérance vis-à-vis de certains comportements et de certaines informations car faisant partie de nos schémas personnels.

3 – Le biais culturel

    C’est favoriser la proximité culturelle comme une meilleure valeur prédictive. On ne fait confiance inconsciemment qu’à ce qui nous ressemble, c’est bien connu. Selon une recherche menée par LinkedIn, 80% des recruteurs souhaitent d’ailleurs gérer ce problème en développant l’axe de la diversité dans leur recrutement.

4. L’effet de contraste

    C’est comparer les candidats entre eux afin de tenter de retenir le meilleur de tous mais pas forcément le meilleur pour le poste. Dans un marché de rareté, il est tentant de prendre le meilleur des trois candidats rencontrés, quel que soit le niveau d’adéquation des candidats sans tenir compte de la culture de l’entreprise.

5. L’effet de mémoire

    C’est donner une préférence aux derniers candidats rencontrés car la mémoire donne une idée plus précise de leurs profils et de leurs attitudes. A compétence égale, les processus de recrutement favorisent souvent le dernier candidat rencontré. Surtout si le biais de contraste entre en jeu !

6. L’effet “Group Think” ou effet de conformisme en groupe

    La prise de décision de recrutement au sein d’un comité ou jury de recrutement peut être biaisée par un consensus de groupe. Si les enjeux sont élevés, les délais courts et les décisionnaires ne questionnent pas la prise de décision, leur autorité peut induire des décisions convenues. Tout groupe homogène devrait se diversifier et se questionner sur les alternatives d’un choix.

Comment ouvrir les consciences et mieux recruter ?

Ecarter ses biais personnels est difficile car la plupart du temps, nous n’en avons pas conscience véritablement, sauf peut-être quand on fait le bilan d’un recrutement râté à postériori….et encore, ce n’est pas la première chose qui vient à l’esprit

Une manière de gérer nos biais est d’être replacé dans un contexte de recrutement réaliste face à différents types de candidats où m’on peut prendre conscience de certains de nos préjugés, sentiments, émotions ou autres ressentis.

La Réalité Virtuelle permet justement de faire vivre des situations réalistes et être confrontés à ses propres biais.

Le caractère immersif qui nous amène dans des scènes avec des vrais entretiens d’embauche, la facilité à introduire différentes personnalités et types de candidat (genre, classe sociale, culture, origine, personnalité, âge, physique, habillement, attitudes préférentielles, style de communication, appartenance à un groupe, valeurs personnelles, handicap apparent ou subtil etc…) permet de déceler au plus près son mode de réaction…

…et donc mieux comprendre sa prise de décision face à son système de repères personnels et de leurs biais.

Révéler ses biais inconscients, ses freins, inclinations et autres invitent à ouvrir de nouvelles perspectives de recrutement, à recruter différemment avec davantage d’intelligence émotionnelle et relationnelle.

A la clé, un recrutement plus éthique, plus ouvert face à la diversité de tous ordres et plus performant dans la recherche des nouveaux talents.

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